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磨企老板,你的員工過完年還會回來嗎?

關鍵詞 離職管理 , 磨企|2013-01-21 10:27:06|來源 中國磨料磨具網
摘要 ??????“再過15天就是新的一年了,我已經做好離職準備,回家跟父母親過完年后,打算再換一家公司”。在某磨具公司工作了2年的小孫準備跳槽。在一家涂附磨具做銷售業務覃女士也說,丈夫...
      “再過15天就是新的一年了,我已經做好離職準備,回家跟父母親過完年后,打算再換一家公司”。 在某磨具公司工作了2年的小孫準備跳槽。在一家涂附磨具做銷售業務覃女士也說,丈夫不愿意讓她應酬和出差太多,早在7月份就叫她辭職回家,可是她很多款項都是在年底結算,所以就等著年底辭職回家。
  
        據中國磨料磨具網記者調查,隨著年關臨近,年底的離職大潮已經來臨,有換工意愿的新老職場人士都做好了離職的打算。他們說:2013年1月1日以后,2012年所有的業務結算都基本畫上句號,年終獎的收入公司也不敢克扣太多,這時候離職不會虧本。這些職場達人還介紹,每年一過完年,各種大型招聘會頻繁舉行,很多企業和公司到處招人,一些技術好能力強的,年初后找心儀工作的機會比平時多了很多。有的公司給出的薪酬比原來公司給的還高,他們可以借此換一些更加中意或者更有發展前景的企業。
       
        確實,每到年關,有不少磨企老板都會心生忐忑:“我的員工明年開工都會回來繼續工作嗎?”有時候即使企業做得已經盡善盡美,但也無法避免員工的離職現象,這會給公司來帶一定的損失,比如前期的培訓投入、重要客戶的流失、團隊的缺失等。因此,有不少企業領導會把離職員工當做是公司的背叛者,在他們離職時,故意百般刁難,克扣薪水、扣押證件、拖延辦理手續等。其實,當一個公司做出這些行為時,所謂的“以人為本”只不過是騙人的謊言。一個企業是否重視員工、尊重人才,可以說從員工離職管理上體現的淋漓盡致。

        當企業十分刻薄的去對待一個離職員工是,那它基本上就是在用利益來衡量一切,認為他們對公司已經沒有任何用處,不值得再去付出什么。在離職管理上“不人性”和“利益化”的行為,只會導致員工認為自己的離開選擇是英明之舉動,并葬送了將來再次合作的可能。 

       同時,這也會讓那些還在職的員工在心里上產生極度的不安全感,這一切他們都會看在眼里、記在心里,因為他們也有可能會有離職的這一天。所以,從另外一個角度說,處理離職員工也是給在職員工看的。中國磨料磨具網認為,那些在員工離開多年后,還在交口稱贊的公司才是真正的好公司。短視和冷漠地對待離職員工的公司顯然不屬于此類。所以,無論如何,磨企都要善待自己的離職員工,不妨把短期利益看得更輕些,把眼光放得更長遠些。

        其實,即使是從企業利益的前提出發,離職員工的離去也并非十惡不赦。捫心自問,離職員工畢竟曾經為公司做過貢獻,離職已經不可改變,做不成同事卻還可以做朋友,與離職員工保持和維護這種良好的關系,對公司只有好處沒有壞處。此外,雖然員工已經離開,可是他在公司的關系網卻依然不會斷絕,公司如果在離職管理上過于刻薄,恐怕還會引起更多的后續問題。 
     
        面對這種已然無法改變的局面,磨料磨具企業該如何做好應對呢?

        1、當公司因各種原因與員工解除勞動合同時,請按照勞動合同法的相關規定,給予員工應得的經濟補償;

        2、當員工主動提出離職時,人力資源部與員工所在部門進行充分溝通,初步了解離職的的主要原因,作出挽留或批準離職的意向;

        3、和離職員工進行坦誠面談,進一步了解離職的真正原因,尋找公司在管理中需要改進的地方,根據情況作出挽留或同意離職的決定;

       4、告知已經批準離職的員工交接注意事項,包括交接時間、工資結算日期、社會保險交割時間、戶籍關系、個人檔案轉移時間等等;如果不是工作需要,可以根據員工意愿和人員補充情況,縮短提出離職后留崗的時間(少于法定的30天);

       5、在離職手續辦理完畢后,給予需要幫助的離職員工提供必要的再就業幫助,比如寫推薦信、開具離職證明、提供求職信息、進行求職指導等等;

       6、與在崗表現出色的離職員工保持聯系,關心他們的工作和生活狀況,當公司出現崗位空缺時,爭取再次合作的可能。

     當然,磨企在做好離職管理的同時,也要盡量留住企業員工,中國磨料磨具網建議您從以下幾方面著手:
      
      策略1:取消提成,采用分紅,人人都是主人翁

      某磨具企業的老板在發年終獎的時候,給業務部的僅剩幾個老員工算了一筆賬,他說:“從一月一日起咱們這么干,規定一個團隊任務額度,達到任務額大家分紅各自利潤的50%,超過10%,大家的分紅也提升就變成60%,最高分紅80%.取消什么提成不提成的,從今往后,公司沒有提成,只有分紅。”員工聽到后,十分高興,紛紛表示來年一定好好工作。“看到他們的熱情程度,這些忠誠的老員工到明年六月份都會是經理級人物了。”這位磨企老板的心里倍感欣慰地想。

       策略2:小青年賺的不夠花的,沒錢回家過年
       臨近年關,企業員工消費支付大大增加,再加上物價飛漲,一些年輕的員工沒有太多積蓄,經濟上出現困難就在所難免。這個時候,企業如果能在可承受的范圍為為員工準備一定的年貨或者年終獎,就會在很大程度上解員工的燃眉之急。而員工在公司收到了如此貼心的照顧,自然回來來年更加努力工作。  
 
        策略三:春節初八提前到來上班可以報銷車費

       某老板想出兩全其美的辦法,既不然讓員工流失,又可合理按排訂單能夠提前生產,經過開會決定,拿出公司部分盈利的發放給員工,對于公司一年以來表現非常出色的員工進行獎勵,特別是在春節初八提前回公司上班的員工,可以報銷車費80%,還有紅包領呢,由于春節的車費比較貴,這是對于提前來上班的員工能夠報銷車費這可是非常有誘惑力的。

        策略4:獎金明年開工一個月再發,不來就沒

        某企業在放假前開了一個全體職工大會,在大會上老板除宣布了一個驚人的消息,今年的年終獎不發了,等到明年開工一個月的時候再發(他們的工資是壓一個月再發的),開工時間會以短信的形式統一提示。如果明年開工不來的員工,年終獎最多發給原來的五分之一。如果明年還來的員工除了發年終獎還會有個開門紅包,希望大家明年還會來

        策略5: 寧請臨時工也不用隨手可得的年輕人

       給員工壓力,不一定就能留住員工的心。某公司就在放假前承諾,新年開工時,所以老員工只要報到,都會發一個開工紅包500塊。廠長、組長這時也發揮了不小的作用。廠長負責留住組長,組長負責留住自己組上的員工。放假前就會跟自己組上的員工談心啦,了解員工明年的意向。春節開工前,組長就會逐個給自己組上的員工打電話啦,拜個年,邀請開工羅。
 
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