磨料磨具企業(yè)在引進職業(yè)經理人以后，應該如何任用呢？

　　首先，要給新任的經理人一個磨合期。有一部分企業(yè)家認為，只要我找到了一個出色的職業(yè)經理人，公司馬上就能起死回生，大跨步向前走，這是很不現(xiàn)實的。以廣東某企業(yè)為例，老板對新上任的職業(yè)經理人有一個要求，就是必須在三個月內看到公司業(yè)績大幅上升。這個苛刻的要求，使得連續(xù)五任職業(yè)經理人都敗走麥城。不管這個職業(yè)經理人的背景多么資深，能力多么出色，他作為一個陌生人直接空降到目前的這個環(huán)境中，就必須要花一定的時間來了解企業(yè)方方面面的情況，他所推出的一系列改革措施和創(chuàng)新方案都需要時間來一步步的落實和驗證。同時，經理人的工作成效是通過其他員工的工作來體現(xiàn)的，他的工作也必須由團隊來配合才能完成，雙方相互磨合、熟悉也需要一定的時間。

　　第二，合理授權并給予幫助。經理人上任以后，在充分授權的同時，也要對其職權范圍、管理目標作出明確規(guī)定，讓經理人有一個清晰明了的工作方向。同時，還應建立與老板的定期匯報總結制度和定期溝通機制，實現(xiàn)企業(yè)對經理人的實時監(jiān)督。所謂新官上任三把火，新任的經理人會根據(jù)企業(yè)的規(guī)劃目標推出一系列的改革措施或者創(chuàng)新模式。但在推行這些新政策的時候，往往牽涉到一些企業(yè)的既得利益者（如公司元老等人），一旦處理不好，往往就會引發(fā)大的矛盾和沖突。這就需要老板的全力支持，并竭力做好中間的協(xié)調工作，以配合經理人將新政推行到底，借此樹立職業(yè)威信，以利于日后公司的管理工作。

　　第三、建立嚴格的約束機制。目前，我國法律對職業(yè)經理人并無明確定義，更沒有專門的法律規(guī)范來約束職業(yè)經理人的行為。這使得國內的職業(yè)經理人隊伍魚目混珠、良莠不齊，業(yè)界不斷曝出職業(yè)經理人與相關企業(yè)的種種丑聞，職業(yè)經理人濫用職權、架空企業(yè)、帶走骨干人員等新聞屢見不鮮。當然，這種情況的出現(xiàn)與職業(yè)經理人自身的道德素養(yǎng)和職業(yè)道德有必然聯(lián)系，但往往這些企業(yè)也存在著制度上的缺陷。對職業(yè)經理人的約束機制不完善，是多數(shù)企業(yè)存在的通病，比如對職業(yè)經理的崗位規(guī)范不明確不清晰，業(yè)績目標不完整等等。開始未約定、事后說不清，是很多企業(yè)與職業(yè)經理人發(fā)生紛爭的常情。

　　第四，完善職業(yè)經理人的激勵機制。通過近年來的一些實踐證明，在多種激勵方式中，股權激勵是保證企業(yè)與職業(yè)經理人各自利益一致的最佳措施，被稱之為留住人才的“金手銬”。職業(yè)經理人在獲得期權以后，就擁有了部分的企業(yè)產權，直接變身為直接權益人。這使得職業(yè)經理人在管理和決策的過程中，會更注重企業(yè)的長期利益，因為企業(yè)的未來就是他的未來。最終達到人力資本最大限度的優(yōu)化配置，有效解決企業(yè)引進經理人過程中經常遇到的“人才陷阱”。